עריכת שימוע

עריכת שימוע – מה הן הזכויות והחובות של המעסיק והעובד?

במקרים בהם שוקל מעסיק לסיים את העסקתו של עובד, חלה עליו חובה לערוך לעובד המועמד לפיטורים הליך של שימוע. מטרת הליך השימוע הינה לאפשר לעובד לממש את זכות הטיעון שלו ולהשיב על הטענות המועלות כנגדו, כך שהמעסיק יוכל לשקול את טענותיו באופן כנה ואמיתי, טרם קבלת ההחלטה הסופית בעניינו.

פוטרת ממקום העבודה? וודא שאתה מקבל בדיוק את מה שמגיע לך >>

על מנת להבטיח שהליך השימוע יקיים מטרות אלו גובשו במשך השנים מספר חובות בסיסיות בהם מחויב עורך השימוע לעמוד, כפי שיפורט להלן:

זימון לשימוע- הליך של שימוע מתחיל בזימון מסודר המועבר אל העובד, אותו המעסיק שוקל לפטר. זימון שכזה חייב להיעשות בכתב ולכלול בתוכו מספר נקודות מרכזיות:

1. מועד השימוע ומקום עריכת השימוע.
2. הסיבה בגינה נערך השימוע.
3. הגורם/ים בפניו/הם יערך השימוע.
4. אזכור מפורש בעניין זכותו של העובד המועמד לפיטורים להתייצב לשימוע בליווי של נציג מטעמו, לרבות עו"ד.

הצגת מסמכים רלבנטיים לשימוע- בנוסף לזימון, חובה על הגורם העורך את השימוע להמציא לעובד כל מסמך רלבנטי הנוגע להליך בעניינו, טרם נערך השימוע. כך למשל, במקרים בהם קיימים דוחות תקופתיים המעידים על תפוקת העובד או במקרים בהם הועלו במהלך עבודתו טענות בכתב באשר לתפקודו, יש להעביר מסמכים אלה לרשות העובד, על מנת שיוכל להיערך כנדרש לשימוע. בנוסף, העובד רשאי לקבל לרשותו את תוכן התיק האישי שלו במסגרת היערכותו לשימוע.

זקוקים לייעוץ משפטי בנושא דיני עבודה? לחצו כאן! >>

מתן זמן היערכות מספק לעובד להתכונן לשימוע- על מנת שהעובד יוכל להתכונן כיאות להליך השימוע בעניינו, נדרש המעסיק לאפשר לעובד מתן זמן סביר לשם כך. פרק הזמן שיחשב כזמן סביר איננו קבוע והוא משתנה מהליך להליך בהתאם לנסיבותיו. כך למשל, עובד המועסק מספר חודשים ומועמד לפיטורים בשל הליך קיצוצים נרחב במקום עבודתו, לא יזדקק לאותו פרק הזמן לו נדרש עובד המועסק מזה 30 שנה במקום עבודתו ומואשם במעילה בכספי החברה. יודגש כי הפרקטיקה הנפוצה במקומותינו של המצאת זימון לשימוע (ולעיתים אף עריכת שימוע ללא כל זימון) "מעכשיו לעכשיו" וללא כל התראה מוקדמת, לא תחשב כחלק מהליך שימוע תקין.

השימוע עצמו- בפתח השימוע מחויב עורך השימוע לציין את שמות הנוכחים ולחזור ולהעלות את הטענות ו/או הסיבות בגינן נערך השימוע. לאחר מכן, יש לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו ביחס לטענות ו/או הסיבות בגינן הוא זומן לשימוע. בתום השימוע, יש לעדכן את העובד באשר למועד (המדויק או המשוער) בו תימסר לעובד ההחלטה בעניינו.

תיעוד השימוע- על מנת להבטיח את שקיפות ההליך והיכולת לבקרו במידת הצורך, עורך השימוע מחויב בעריכת פרוטוקול לשימוע או בתיעודו בכל אמצעי אחר דוגמת מכשיר הקלטה וכדומה. בפועל, לעיתים חלק מהצוות העורך את השימוע כולל גם קצרן/ית העורכ/ת את פרוטוקול השימוע ולעיתים נעשית הקלטה של ההליך באמצעות מכשיר הטלפון הנייד או כל מכשיר הקלטה אחר. יצוין כי בהליכי שימוע מורכבים לעיתים אף עשוי להתקיים הליך של תיקון הפרוטוקול בעקבות בקשה של העובד במידה והפרוטוקול שנרשם אינו משקף את עיקרי הדברים שנאמרו בשימוע באופן מלא ואותנטי.

שקילת טענותיו של העובד בצורה כנה ומתן החלטה בשימוע- המעסיק מחויב לשקול את דבריו של העובד ב"נפש חפצה ובלב פתוח" ולאחר בחינת הדברים לגבש החלטה סופית באשר להמשך העסקתו של העובד. את ההחלטה יש להמציא לעובד בכתב.

לסיכום, על מנת שהליך השימוע יחשב כשימוע שאינו למראית עין בלבד, על עורך השימוע להבטיח כי ההליך יתנהל בהתאם לכללים ולתנאים שגובשו במהלך השנים, אשר נועדו להבטיח כי זכות הטיעון העומדת לזכות העובד אשר נשקלת המשך העסקתו במקום העבודה, תישמר ותיושם במלואה.

פוטרתם ממקום העבודה? כדאי שתוודאו שהתהליך התנהל בצורה חוקית. לפרטים נוספים לחצו >>

*אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי מכל סוג שהוא